克拉玛依融媒记者 郭雪梅 通讯员 刘艳
凌晨2时，古尔班通古特沙漠腹地的彩南油田公寓楼里，52岁的采油工吐尔洪江·托乎提仍伏在桌前，手指一字一顿地划过写满拼音的笔记，“巡检流程‘ān quán jiǎn chá’……风险点‘fáng bào shè bèi’……”
这位有35年工龄的老石油人，在2023年履职能力评估中因理论考试不合格被列为“重点帮扶对象”。
“以前觉得会抡扳手就行，现在设备自动化了，各种操作都有流程，各种风险防范都有‘规定动作’，再不学习，以后连巡检工作都干不明白了。”他让女儿把《操作手册》标注拼音，通过刻苦学习和练习，3个月后成绩从60分跃升至77分。
今年，这位老师傅主动申请冲刺B档评估。“现在所有的流程和要求都记住了，再去井场巡检，心里更有底了。万一有什么突发状况，也能从容应对！”吐尔洪江·托乎提的转变，正是准东采油厂推行全员岗位履职能力评估的生动缩影。
油田员工的综合素质和技能水平决定了油田生产的质量和效率。锻造一支知识型、技能型、创新型的现代化产业工人队伍，不仅能破解油田“卡脖子”的技术难题，为企业实现高质量发展提供关键支撑，更为端牢能源饭碗提供坚实保障。
于是，从2023年起，一场关乎老油田存续的“能力革命”悄然在准东采油厂展开，这场“革命”也让一线岗位平均年龄超过50岁的员工队伍焕发新生。
“三老”困局下的破冰之举
在准东采油厂彩南作业区，48岁的黎新俊正俯身检查一台分离器的压力表。
他粗糙的手指在仪表盘上轻轻摩挲，动作十分娴熟——就在两年前，这双手最常握着的还是一支钢笔。从离退休管理中心的“笔杆子”到生产一线的技术骨干，他的蜕变之路，正是准东油田在“人员老、设备老、油田老”的三重困境中杀出一条血路的真实体现。
近年来，随着员工老龄化加剧，准东采油厂面临严峻考验——
一线操作岗平均年龄超50岁，年退休人数达150人；382名未上市板块的后勤人员转岗到一线，既不懂技术也无经验；设备新旧系数仅0.08，全新疆油田公司最低……
“过去一个人能干的活，现在需要两三个人干。”准东采油厂人力资源部工作人员坦言。
这样的“三老”矛盾在彩南作业区也存在。
彩南油田开发已有33个年头。如今的它，像一位疲惫的老人：年产量不足20万吨，生产天然气仅5000万立方米，综合含水率超过90%，加上油田新区分布零散、产能薄弱，未建成密闭集输管网，只能通过罐车运送原油，且设备设施故障频发，生产管理难度持续增加。
与此同时，随着准东采油厂持续深化改革，做大外部市场，一边是每年外派50多位技术骨干出去工作，另一边是56名从幼儿教育、绿化园艺、驾驶员等岗位刚转入生产一线的员工还无法独立顶岗，“一出一进”落差给彩南油田的安全生产带来了极大的压力。
转机出现在2022年的南疆项目。
当时彩南作业区经理李晓华带队赴塔里木油田服务，发现甲方的履职评估制度犹如一剂猛药：不过关就不能上岗。他在半年内让200多名员工全部达标，被甲方惊叹为“准东速度”。
李晓华的发现让困境中的准东看到了希望。
黎新俊就是第一批“试药”的人。
2022年10月，刚从后勤转岗到生产一线的黎新俊，顶着“不被看好”的标签来到南疆项目部。
首场考试，面对陌生的高压容器、天然气处理装置、自动化控制系统，他只考了30分。
但塔里木油田的履职评估没有给他退缩的余地。
白天，他跟着“90后”技术员跑现场，晚上21时准时开课、当堂考试，“白纸黑字见真章”。
有人抱怨：“都快50岁了，还要背这些管道和设备参数？”但黎新俊却较上了劲：“人活一口气，只要肯拼，就没有跨不过去的坎。”
凌晨2时的宿舍里，他把各设备和系统的原理图画成“思维导图”贴在床头，细致拆解每一处风险和故障，一遍一遍反复记忆，硬是把油气处理的各种系统、故障隔离等硬骨头啃了下来。
进入实际工作中，在“一人持票、双岗操作”的标准化体系下，黎新俊见证了塔里木油田的“铁律”——考核成绩直接挂钩职务晋升和奖金系数，优秀者迅速被提拔，不合格者直接走人。
这种“能力说话”的机制让黎新俊深受触动：“劳动力变生产力，得靠真本事。”
3个月后，当他以92分的成绩通过考核时，连甲方工程师都竖起了大拇指：“老黎，你这股劲儿，比‘90后’还猛！”
就这样，2023年起，这套“不过关就下岗”的全员履职能力评估制度在彩南全员运行。
“两册一清单”的标准化突围
如果把履职能力评估比作一场“考试”，那“两册一清单”就是准东的“题库”和“评分标准”。
准东采油厂开展安全培训。（图片由准东采油厂提供）
彩南作业区履职能力评估小组工作人员刘艳翻开厚厚的《管理手册》，指尖划过密密麻麻的目录，语气里透着感慨，“这套‘标准答案’的诞生，真是一场从‘碎片’到‘系统’的突围战。”
“过去一提‘履职能力’，都是安全部门考安全规章制度，人事部门考理论，技术部门考操作，各管一摊，员工疲于应付，能力提升效果也是参差不齐。”刘艳回忆道。
2023年初，准东采油厂决定打破这种“九龙治水”的局面，但第一个难题就摆在眼前：评估依据从哪来？
“我们戏称这是‘找遍全作业区的文件柜和电脑’。”作业区履职能力评估小组相关负责人周文笑着说。
岗位职责范畴在人力资源部，风险清单归属安全部门，操作规程在技术部门……虽然所有的岗位职责、规章制度、考核细则、风险清单、业务流程都有，但却分散在不同人员的不同电脑文件夹里。
为此，彩南作业区组建了跨部门专班，启动“两册一清单”工程。
“那几个月，会议室成了‘战区’。”周文描述道，技术员抱着成摞的操作规程逐条核对，安全员对着风险清单争论分类标准，遇到需要交叉的内容，大家就全部集中在一起讨论到深夜。
“40万字的主册、40多个附件，每一页都是‘较真’的结果。”她说。
“两册”整合了“干什么、怎么干、干成什么样”的框架，但具体“考什么”？该作业区专班又盯上了“能力清单”。
“我们想给每个岗位画一幅‘能力画像’。”周文举例说，同样是“风险辨识”，技术员要懂地质参数，操作工得会设备排查，安全员则侧重流程把控。“光讨论‘技能操作岗’的评估项，大家就反复讨论了好多次，也是在不断实践中反复磨合修改，但基层员工的意见我们最重视。”
最让周文难忘的是“班长岗修正系数”的故事。
首次模拟评估中，一位班长因考核项多、标准严，分数反而不如班员。“这不合理！班长要担的责任更大。”专班连夜调整方案，增加了班长岗修正系数。“这种细节，只有实操中才能发现。”
如今，91份个性化能力清单覆盖全作业区，1739条评估项让“能力”变得可量化。
周文讲了一个变化：过去考安全，员工背条款就行；现在评估主要是模拟工作现场，譬如，突发“管线泄漏”怎么办？员工要现场完成关阀、汇报、疏散全流程，并要清楚每一步骤的风险点。
“也许老工人理论考不过年轻人，但实操中他们一眼就能发现问题，实战经验更强，评估成绩就会更高——贴近岗位和实际，这才是我们要的真实履职能力。”他说。
这场“标准化突围”的成效正在显现：截至2024年，彩南作业区员工独立上岗率有了大幅提升，越来越多的员工可以单独处理现场突发情况，员工的工作效率也有较明显提升。
“七步法”重塑技能基因
清晨10时的戈壁滩上，姬勇班组的微信工作群已经炸开了锅——
“C2902皮带轮护罩未关，已处理！”
“C1110电机缺失PE线，已解决！”
“C1255电机无接地线，已处理！”
……
看着十几条隐患整改对比图在屏幕上跳动，这位彩南作业区第一采油站彩31班班长笑了。
姬勇举起手机说：“现在我们的眼睛遍布油区每个角落，这得益于履职能力评估‘七步法’炼出的‘火眼金睛’。”
2年前，姬勇还在为班员的技能提升犯愁。
当时首次接受履职能力评估后，他攥着班组成绩单，望着远处的抽油机坐了许久：好几个老师傅卡着及格线，新转岗的女员工甚至最基本的操作都搞不清楚。
“只要一开始工作，我就特别累，因为每干完一步，班员就要问我对不对，或者让我过去确认一下，有没有问题，比我自己直接干还要耗时间。”姬勇说，“那时候培训就像赶羊，我在后面挥鞭子，他们在前面慢悠悠走，急死挥鞭子的人。”
改变“躺平”心态的关键在考核。这也决定着履职能力评估能否顺利推行。
于是，彩南作业区将履职能力评估的结果分为A、B、C、D共四个档位，能力系数与岗位系数相乘决定奖金。同样是一个岗位，D档和A档每年奖金相差七八千元。
与此同时，彩南作业区加大对不同档次员工的培训力度。尤其是对考核不合格或者成绩不理想的员工，3个月后可重新申请考核。
2023年首次评估结束后，姬勇对照“两册一清单”给班组的每个组员进行了一轮彻底的“CT式扫描”，“七步法”的“靶向治疗”也随即展开——
晨会变战场。每天早晨交接班的时候，姬勇会将会场变成“安全隐患大家找”实战课。从听辨抽油机异响、各种线路设置检查、设备使用方式、更换各种操作的流程，轮流进行复习再出发。
准东采油厂将员工培训搬到操作现场。（图片由准东采油厂提供）
井场当课堂。下班30分钟前，姬勇还会把培训搬到操作现场。他先做，大家来评，然后班员动手再做，他再来讲解和演示，如此循环3遍。
夜校成熔炉。每天晚上，彩南作业区分别邀请专家、技师、甚至是普通员工在各类讲堂开讲。
安全制度、隐患识别、工艺技术、应急处置、管理标准、政策解读轮番上阵，讲完就现场“盲测特训”，主打“干什么，训什么”“缺什么，补什么”“共性问题反复练，个性问题单独讲”。
就连履职能力评估现场，也最终变成了“培训课堂”。
“你的操作流程不对，请先听我讲解一遍，再看我演示一遍，你再重新实操一遍……”每次评估一名员工，都需要3.5小时才能完成。
也正是因为彩南作业区借鉴部队训练新兵的“七步法”，建立了“评估-诊断-特训-复评”闭环体系，才成功将履职能力评估变成员工能力提升的加速器。
去年夏天，在处理一次雷击闪停事件中，班员们冷静高效的处理能力让姬勇深刻感受到“脱胎换骨”的震撼。
当时，由于雷击造成变电站突然闪停，整片油区都停电了。一个多小时后来电了，姬勇和另外2名班员需要立刻启动9口井的混输泵。
“过去这种时候，组员每完成一个动作都会让我确认下对不对，工作效率很低。但现在完全不用了，班组里包括转岗的员工在内，都可以独立去操作机器的启停，并判断机器的风险点，是否成功运行，完全不需要我再操心，工作效率明显提升。我终于可以将时间用在班组管理上了。”他说。
现如今，姬勇越发感受到履职能力评估机制运行后给作业区带来的“生态”改变——
休息时，学习的人多了。很多员工主动看专业书，尤其是那些上年度评估成绩不理想的员工，他们经常拿着“两册一清单”复习，很多人今年都主动申请再评估。
下班后，模拟实操室人多了。不少员工主动放弃休息，自我加训，尤其是身材娇小的女员工，大家苦练正压式呼吸器之类的工具，动作娴熟流畅，30秒就操作完成。
巡井现场，“迷糊”的人少了。越来越多的员工能一眼识别出施工队伍高空作业未系安全带等违规操作问题，吹哨叫停改正，安全意识不断提高……
“精准画像”绘就人才新图景
“履职能力评估不是终点而是起点！”准东采油厂人力资源部工作人员刘川说，今年，该采油厂正在积极推行两项深化措施——
将继续根据设备更新、操作流程的变化、新增的工艺等实际情况，持续修订“两册一清单”的标准，持续开展培训，尤其是对2024年评估结果为C和D档员工的培训，全面提升他们的技能水平和安全风险防范能力。
准东采油厂员工现场诊断设备运行情况。（图片由准东采油厂提供）
同时，通过履职能力评估，准东采油厂已经对每位员工的工作状态、工作能力、优势、特长等进行了“精准画像”。通过该画像，各作业区将根据不同员工的特点，进行因材培养，努力培养一批一岗多能的复合型人才。
“未来，我们要让履职能力评估更‘活’，成为准东采油厂员工能力提升的‘导航图’。”刘川表示。
2025年，履职能力评估工作在火烧山、沙南等4个作业区，以及供电、水务公司等6家单位的基础上，新增信息管理站和吉庆运维项目部2家单位。
沙漠的星空下，吐尔洪江·托乎提宿舍的灯还亮着，他仍然在复习采油系统操作规程。这位老石油人不知道的是，他笔记本上的拼音，正拼写出老油田人才振兴的新篇章。
正如李晓华所说：“找油先育人，端牢能源饭碗的根基始终在人。”
编后
当52岁的吐尔洪江·托乎提用拼音标注操作规程时，当48岁的黎新俊在深夜画下设备思维导图时，当姬勇班组的员工在戈壁滩上练就“火眼金睛”时，准东采油厂这场“能力革命”早已超越了简单的考核制度，成为老油田破局重生的密钥。
面对“人员老、设备老、油田老”的三重挑战，准东没有等靠要，而是以全员履职能力评估为抓手，用“两册一清单”厘清标准，用“七步法”锤炼技能，用“精准画像”因材施教。这场变革的可贵之处，在于它打破了“年龄即瓶颈”“经验即资本”的固有认知，让每一位员工都站在同一起跑线，以能力论英雄、以实绩定高下。
老油田的生命力，从来不在“老”与“新”的标签里，而在人的精气神中。从吐尔洪江·托乎提的拼音笔记到黎新俊的92分成绩单，从转岗员工的独立顶岗到班组处置突发状况的从容应对，我们看到的不仅是技能的提升，更是一种“不服老、敢争先”的石油精神的回归。这种精神，让平均年龄超50岁的队伍焕发青春，让运转33年的油田重燃活力。
锚定百万吨目标，需要硬实力，更需要软实力。准东的实践证明：唯有将人的潜力充分激活，将队伍的战斗力持续锻造，才能让老油田在高质量发展的赛道上跑出新速度，为端牢能源饭碗注入不竭动力。这场“能力革命”，既是应对当下的破局之举，更是面向未来的筑基之策——它告诉我们，只要敢于革新、勤于赋能，老油田永远有新故事。
责任编辑：沙露
本期编辑：王若惟
